| www.porscheforum.nl |

Afgelopen dagen veel in de pers: het bedrijfsleven draait als een tierelier, maar de lonen groeien niet mee.
Ik snap de redenering, maar gaan de lonen dan ook weer naar beneden bij de eerstvolgende crisis?
Het stoort me dat er geen tegengeluid is dat dit aankaart.

Ik wil mijn medewerkers met alle liefde laten meeprofiteren als het goed gaat, maar als het minder gaat kom je dan vanzelf in de problemen...
Salarissen zijn voor ons verreweg de grootste kostenpost.
In het verleden werkten we wel met bonussen, maar dat levert vaak meer nadelen dan voordelen op.
Wat vinden jullie?

Loon gelijk houden en winstdeling. evt. in de vorm van certificaten zodat de betaling ook echt afhankelijk is van het resultaat en de eigenlijke winst uitkeringen (dividenden).

ik heb ze voorgesteld "vrijwillig te komen werken" maar dat deden ze thuis al

Omdat jullie als gehele team een prestatie neerzetten zou ik gaan voor winstuitkering....

dan stel ik voor om ook gezamenlijk het verlies te delen

Ik denk dat openheid over het financiele wel en wee een heel stuk helpt. Daar hoort dan ook bij dat als het goed gaat en meer ruimte is voor beloning en als het slecht gaat je meer mag vragen van de medewerkers.

Certificaten is achterhaald, met soortaandelen kun je betere resultaten behalen. Dit is beter in te regelen.

Ik zou niet weten wat er met soort aandelen beter is in te regelen is ten opzichte van certificaten. Ik zie ze voor bij komen bij verschillende van onze investeringen en op de een of andere manier leveren de soort aandelen altijd meer gedoe op . Wss de perceptie van mensen.... Als je een certificaat hebt is het logisch dat je niet bij de aandeelhoudersvergadering bent, je hebt immers een certificaat en geen aandeel. Dus ben je bij een certificaathouders vergadering (if any). Terwijl het oneerlijk is dat je niet bij een aandeelhoudersvergadering bent omdat jij toevallig een andere klasse aandelen hebt..... leg dat maar eens uit.... (niet aan mij )

Voor het uitbetalen van dividend op de aandelen of certificaten zit er geen enkel verschil in.
Weet niet wat er achterhaald is ? , maar de meeste bedrijven hebben alleen certifiicaten van aandelen en geen aandelen direct. Vaak geeft aandelen alleen maar gezeur , immers ze krijgen hier ook direct medezeggenschap in het bedrijf door . En hoe ga je om bij vertrek van een medewerker? levert hij dan zijn aandelen in ? koop het bedrijf ze terug ? is nogal gecompliceerd. Wie bepaalt de waarde ? boekwaarde? of vrijemarktwaarde?

Zou de beloning op een andere manier doen : een gedeelte uitbetalen . en een gedeelte reserveren , zodat in slechtere tijden hier een speciale pot voor is. tis maar een idee

Gewoon communiceren...

Je kunt sinds een aantal jaren aandelen maken met allerlei voorwaarden er aan. Wel stemrecht geen winst, wel winst geen stem, kwalificatie-eisen, tijdsbepalingen, etc.

Meeste mensen weten dat niet en denken alleen aan certificaten.


Ik zou er sowieso terughoudend mee zijn, alleen voor de mensen die je echt wilt binden.

Voor een winstdeling heb je het niet nodig iig

Tja: als de belastingen nou eens omlaag gingen. Of is dat weer Calimero?

Valt mij op dat in sommige belastingvriendelijke landen (VAE, Monaco) er veel rijkdom is. Toeval?

Maak het werken leuker als het goed gaat voor de werknemer.. in onderzoeken wordt vaak aangegeven dat waardering een grote factor is waarom iemand blijft of gelukkig is op zijn werk. Dit kan zijn,de wat dikkere lease auto voor de een.Of wat vaker gebak rond laten gaan. Juiste of nieuwer gereedschap etc etc.

Geef ze meer verlofdagen boven op de standaard hoeveelheid die ze normaal krijgen. De hoeveelheid extra verlofdagen kan je dan per jaar naar boven of beneden bijstellen.

Maarten schreef:Tja: als de belastingen nou eens omlaag gingen. Of is dat weer Calimero?

Nee, wishfull thinking

Johann schreef:Geef ze meer verlofdagen boven op de standaard hoeveelheid die ze normaal krijgen. De hoeveelheid extra verlofdagen kan je dan per jaar naar boven of beneden bijstellen.

Vind ik eigenlijk wel een goed idee
Nadeel van bonussen/winstdeling e.d. is dat de bedrijfswinst makkelijk te beinvloeden is door hoogte fee, activeren of niet, waarderen voorraden etc. en dat wil ik graag zo houden.

Overigens bedoelde ik dit topic meer in zn algemeenheid; nu wordt er door bijv. vakbonden geroepen dat de lonen omhoog moeten, maar als er straks weer een recessie is geven ze niet thuis.
Graag meer tegengeluid van de werkgeversorganisaties dus

Edit, bericht 2 keer geplaatst..

Wat dacht je van eerst belastingen omlaag, soepeler ontlagrecht en goudgerande doorbetaling bij ziekte afschaffen? Daarna kunnen we eens praten over de hoogte van de salarissen. Je kosten verhogen is erg eenvoudig maar je kosten verlagen als het noodzakelijk is, is veel moeilijker.

Dit vind ik een heel mooi vraagstuk.....

Wat ik mij afvraag is of de reden dat het bedrijfsleven weer als een tierelier draait, de verhoogde productiviteit/hogere toegevoegde waarde creatie van de medewerkers is?

Zo nee, waarom zouden ze dan überhaupt een hoger loon moeten krijgen? Of heb je ze voorheen onder de reeële waarde betaald en moet je dat nu corrigeren?

Mijn beeld; Inflatiecorrectie prima want dat houdt de koopkracht op peil maar pas als je echt ander werk (moeilijker/complexer) gaat doen, je huidige werk daadwerkelijk beter doet, of je vaardigheden en competenties dusdanig hebt ontwikkeld dat je daardoor een hogere toegevoegde waarde levert, zou een reële verhoging passend zijn.

O ja, voordat iedereen aannames gaat doen; ik ben ook in loondienst.

@Cazzo, het feit dat jij hier over nadenkt geeft mij ook wel een beeld (aanname) wat voor werkgever jij bent

Driver4S schreef:Wat dacht je van eerst belastingen omlaag, soepeler ontlagrecht en goudgerande doorbetaling bij ziekte afschaffen? Daarna kunnen we eens praten over de hoogte van de salarissen. Je kosten verhogen is erg eenvoudig maar je kosten verlagen als het noodzakelijk is, is veel moeilijker.

Daarom mag je niet vergeten het onderscheid te maken tussen werknemer en ondernemer.
De ondernemer neemt het risico, dan mogen de voordelen ook bij hem terecht komen. Want als het slecht gaat, komt het ook bij hem terecht.
Enkel met iets variabels, die makkelijk terug weg te nemen is bij slechte tijden, zou ik iets overwegen om aan de werknemers te geven.

Cazzo Super Veloce schreef:

Johann schreef:Geef ze meer verlofdagen boven op de standaard hoeveelheid die ze normaal krijgen. De hoeveelheid extra verlofdagen kan je dan per jaar naar boven of beneden bijstellen.

Vind ik eigenlijk wel een goed idee

Is dit niet wat onlogisch? Als het voor de wind gaat zit je tot over je oren in het werk en zouden net dan ook je personeelsleden vaker afwezig zijn...

Ik zou gaan voor een investering die werksfeer gaat verbeteren. Ik zeg maar iets, een pooltafel of voetbaltafel na een goed jaar. Of een kartnamiddag op een vrije zaterdag na een schitterend kwartaal. Is een cadeau voor het gehele team, de sfeer en teamgeest gaat omhoog en ze gaan zich goed op de werkvloer voelen. Bonussen of loonsverhogingen zijn mooi maar het effect ebt snel weg, men wordt er te snel aan gewoon...

Ik zou winstdeling doen op bruto winst, veel bedrijven gebruiken dat. Is je bruto resultaat te laag, dan geen winstdeling. Maximum kan je zelf bepalen uiteraard. Wil je de staffel die bij ons geldt wel eens mailen. Vind ik zelf een 'eerlijke' manier van meeprofiteren.

Als je Steven Covey mag geloven dan is een beoordeling of financiële bonus maar een kortstondige en onbevredigende motivator. Na 2 maanden is men er alweer aan gewend en is dezelfde vrede/onvrede weer terug.
Creëer waar mogelijk zelfsturende teams met een aantal eventueel zelfbenoemde targets. Deze targets moeten door het jaar heen lopen en te vieren zijn met het hele team.
Werkgevers zouden er ook eens aan kunnen denken juist de partner van de werkgever eens per jaar in het zonnetje te zetten. Niets werkt zo goed door dan een partner die positief staat tegenover de werkgever.
Zo, nu ga ik weer van mn pensioen genieten.

Nog even dan, kijk naar blunders in de horeca. Daar waar men de stimulus (lees fooi) opgenomen heeft of een bestanddeel van het salaris heeft gemaakt is demotivatie en ziekteverzuim toegenomen en klanttevredenheid afgenomen.
Leer hiervan, zorg dus voor een competitieve maandelijkse beloning met een aantal targets waarmee de gevraagde extra binnengehaald kan worden.
Je creëert hiermee een win win situatie waarbij bonussen in slechtere tijden geen vast salaris bestanddeel zijn.

Michiel911 schreef:Dit vind ik een heel mooi vraagstuk.....

Wat ik mij afvraag is of de reden dat het bedrijfsleven weer als een tierelier draait, de verhoogde productiviteit/hogere toegevoegde waarde creatie van de medewerkers is?

Zo nee, waarom zouden ze dan überhaupt een hoger loon moeten krijgen? Of heb je ze voorheen onder de reeële waarde betaald en moet je dat nu corrigeren?

Mijn beeld; Inflatiecorrectie prima want dat houdt de koopkracht op peil maar pas als je echt ander werk (moeilijker/complexer) gaat doen, je huidige werk daadwerkelijk beter doet, of je vaardigheden en competenties dusdanig hebt ontwikkeld dat je daardoor een hogere toegevoegde waarde levert, zou een reële verhoging passend zijn.

O ja, voordat iedereen aannames gaat doen; ik ben ook in loondienst.

@Cazzo, het feit dat jij hier over nadenkt geeft mij ook wel een beeld (aanname) wat voor werkgever jij bent

Voorheen wellicht niet onder de reeële waarde maar met grotere vraag en beperkt aanbod van goede mensen stijgt de reële waarde van deze werknemers. Een variabele component om mensen te behouden of andere doelstellingen is dan praktischer, omdat deze in recessie kunnen meebewegen.

werknemers ja
werkgevers nee